Kuo skiriasi vadovaujančio personalo ir žemesnės grandies darbuotojų atranka?
Darbuotojų paieška ir personalo atranka planuojama atsižvelgiant į įmonės poreikius. Šiems etapams svarbią reikšmę turi tai, kokių pareigybių darbuotojų bus ieškoma. Natūralu, kad reikalavimai ieškomam vadovui skiriasi nuo kitos kvalifikacijos darbuotojams keliamų lūkesčių, tad ir personalo atranka pasižymi kai kuriais skirtumais. Juos verta žinoti ne tik darbdaviams, bet ir darbo ieškantiems darbuotojams.
Kuo aukštesnė pareigybė, tuo aukštesni reikalavimai
Ši taisyklė tinka beveik visais atvejais. Vadovaujančioms pareigoms užimti ieškomiems specialistams keliamos ne tik atitinkamo išsilavinimo ir darbo patirties sąlygos. Ketinantiems gauti vadovo darbą labai svarbios ir rekomendacijos, papildomi įgūdžiai bei tobulinimosi priemonės, tokios kaip dalyvavimas seminaruose ar konferencijose. Dažniausiai šie reikalavimai nurodomi darbo pasiūlyme. Tad vadovaujančio personalo atranka orientuojama tik į aukščiausio lygio specialistus, kuriems identifikuoti taikomi maksimalūs kriterijai. Tuo tarpu ieškant žemesnės grandies specialistų, dažniausiai apsiribojama turimo išsilavinimo ir patirties vertinimu. Žinoma, tokie rodikliai kaip papildomi specialybiniai mokymai ar puikios rekomendacijos, taip pat tampa privalumu, tačiau ne būtinybe.
Atsakingoms pareigoms – nestandartiniai metodai
Ieškant skirtingo lygio specialistų skiriasi ne tik personalo atranka, bet ir darbuotojų paieškos metodai. Norint pritraukti aukšto lygio specialistus, kartais nepakanka standartinės paieškos, o taikomi tokie metodai, kaip galvų medžioklė ar talentų pritraukimas. Ieškant žemesnės grandies darbuotojų, kuriems nekeliami itin aukšti reikalavimai ir jų prieinamumas darbo rinkoje yra laisvesnis, tokie nestandartiniai metodai būtų pertekliniai.
Papildomi vertinimai – ieškant geriausių specialistų
Kitas skirtumas, taip pat susijęs su aukštesniais reikalavimais, taikomais atsakingas pareigas einantiems specialistams – tai papildomi atrankos etapai. Ieškant vadovaujančio personalo neapsiribojama vien tik vienu ar keliais susitikimais su kandidatais. Dažniausiai tokia personalo atranka papildoma ir stipriųjų bei silpnųjų kandidatų asmeninių savybių nustatymu ir profesinių žinių testavimo etapais. Tokie papildomi vertinimo metodai leidžia išanalizuoti kandidatus skirtingais aspektais ir identifikuoti patį geriausią variantą.
Daugiau veiksmų – ilgesnė personalo atranka
Vadovų ir žemesnės grandies darbuotojų atranką galima palyginti ir pagal laiko, kurį ji trunka, kriterijų. Keleto etapų personalo atranka užtruks ilgiau ne vien dėl didesnio susitikimų skaičiaus. Organizuojant personalo atranką savarankiškai, darbuotojų ieškantiems atsakingiems asmenims tenka analizuoti ir rezultatus. Norint rasti aukšto lygio vadovą, jo paieška bei derybos gali trukti ir keletą mėnesių. Na, o žemesnės grandies personalo atranka ir paieška paprastai užtrunka iki keleto savaičių.
Apibendrinant galima sakyti, kad vadovaujančio personalo ir žemesnės grandies darbuotojų paieška bei atranka skiriasi savo sudėtingumu. Darbdaviams savo ruožtu kelių etapų personalo atranka ir jos planavimas užima nemažai laiko. Tačiau pastangos atsiperka su kaupu. Tokia atranka yra kone vienintelis būdas rasti išties geriausius specialistus. Be to, pareigybė nėra vienintelė sąlyga, nuo kurios priklauso atrankos sudėtingumas bei trukmė. Žemesnės grandies specialistų paieška taip pat gali trukti ilgiau, jei ieškoma retos profesijos atstovų. Tokiais atvejais paieškai ir personalo atrankai įtakos turi ne keliami aukšti reikalavimai, bet siaura retų profesijų specialistų pasiūla darbo rinkoje. Tad netgi mūsų pateiktos dažniausiai pasitaikančios situacijos nėra taisyklės be išimties. Žmogiškųjų išteklių srityje daug kas priklauso nuo įvairių aplinkybių ir netgi darbdavio asmeninio požiūrio. Tai, kas vienam yra pertekliniai veiksmai, kitam gali būti būtina ir savaime suprantama sąlyga.
